यह अच्छी तरह से जाना जाता है कि कोरियाई श्रम कानून प्रदान करता है, कर्मचारियों के साथ उदार सुरक्षा जब यह आता है करने के लिए बात की अनुशासनात्मक उपायों नियोक्ता द्वाराकई के विपरीत अन्य विदेशी कानूनी शासनों, श्रम मानक अधिनियम के कोरिया नियोक्ता की आवश्यकता है पांच या उससे अधिक के कर्मचारियों को स्थापित करने के लिए सिर्फ एक कारण के लिए एक बर्खास्तगी और किसी भी अन्य अनुशासनात्मक कार्रवाई है । दूसरे शब्दों में, रोजगार नहीं है"-होगा"कोरिया में है । (नोट: वहाँ एक कानूनी अवधारणा के कोई गलती नहीं की बर्खास्तगी पर आधारित प्रबंधकीय कठिनाई के तहत एलएसए की आवश्यकता है, जो बहुत सख्त आवश्यकताओं को निष्पादित करने के लिए. यह हो जाएगा विषय के हमारे आगामी लेख) इस कानून का शासन करेगा समान रूप से लागू करने के लिए रोजगार अनुबंध के बीच कोरियाई नियोक्ता और विदेशी कर्मचारी कोरिया में, और ठीक इसके विपरीत है । अधिक महत्वपूर्ण बात, यह मामला है यहां तक कि जब कर्मचारी काम में कोरिया में सहमत हैं अपने रोजगार अनुबंध है कि कोरियाई श्रम कानून लागू नहीं होता । वजह यह है कि निजी अंतर्राष्ट्रीय अधिनियम के कोरिया प्रदान करता है जो सामान्य सिद्धांतों के चुनाव के लिए कानून में कोरिया में सक्षम बनाता है हर कोरियाई और विदेशी कर्मचारी काम कोरिया में आनंद लेने के लिए बहुत ही सुरक्षा के तहत अनिवार्य नियमों के कोरियाई श्रम कानून. इसलिए, यह अत्यधिक की सलाह दी जाती है कि किसी भी विदेशी कर्मचारी काम कोरिया में एक बहुराष्ट्रीय है, जो कर्मचारियों में कोरिया को समझना चाहिए कि कैसे कोरियाई श्रम कानून को नियंत्रित करता है, बर्खास्तगी और के तहत क्या स्थिति बर्खास्तगी हो जाता है, एक गलत तरीके से समापन है । प्रदान नहीं करता है क्या बस के कारण वास्तव में इसका मतलब है. उस ने कहा, यह दृढ़ता से में स्थापित, सुप्रीम कोर्ट की मिसाल है कि बस कारण की स्थापना की है केवल जब कर्मचारी का उल्लंघन करती रोजगार नियमों और अनुबंध की हद तक के लिए जो बनाता है यह काफी के लिए असंभव करने के लिए नियोक्ता को बनाए रखने के रोजगार के संबंध में. इसका मतलब यह है के प्रावधानों रोजगार नियमों या अनुबंध निर्णायक नहीं हैं भले ही नियोक्ता के नियमों के रोजगार या रोजगार अनुबंध स्पष्ट रूप से राज्य है कि के कुछ प्रकार के द्वारा अनुबंध के उल्लंघन के एक कर्मचारी करेगा परिणाम में एक तत्काल बर्खास्तगी, कि बर्खास्तगी के अधीन अभी भी न्यायिक समीक्षा के लिए खोजने के लिए एक कारण है । उदाहरण के लिए, एक मामले में जहां एक कर्मचारी था कथित तौर पर उल्लंघन किया है, कुछ श्रम अनुबंध खंड के रूप में इस तरह के सीईओ का खुलासा गोपनीय जानकारी ले रही है, गलत तरीके से व्यय की प्रतिपूर्ति और अनधिकृत अनुपस्थिति के लिए दो महीने के उच्चतम न्यायालय ने कोरिया पर शासन किया है कि यहां तक कि अगर कर्मचारी का उल्लंघन रोजगार अनुबंध नियोक्ता के रूप में आरोप लगाया, उन लोगों के लिए पर्याप्त नहीं हैं यथोचित का मानना है कि यह असंभव है के लिए नियोक्ता रखने के लिए रोजगार के संबंध में. निर्धारित करने में कि क्या है या नहीं सिर्फ एक कारण बर्खास्तगी के लिए मौजूद है, अदालत के खाते में लेता है की समग्रता के रूप में ऐसी परिस्थितियों वस्तु और व्यापार की प्रकृति, स्थिति, के, कार्यस्थल, स्थिति और भूमिका कर्मचारी के मकसद से दुराचार, अतीत कार्यस्थल रवैया और खतरों के कार्यस्थल नैतिकता है । सबूत के बोझ के अस्तित्व के कारण बर्खास्तगी के लिए है नियोक्ता पर है । यह भी कोरियाई अदालत में लंबे समय से आयोजित की राय है कि नियोक्ता की समाप्ति होना चाहिए अंतिम उपाय के बीच अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए अनुमति दी है । यदि वहां मौजूद किसी भी अन्य अनुशासनात्मक उपाय है जो कम हानिकारक कर्मचारी के लिए, लेकिन एक ही समय में समस्या को ठीक कर सकता है, नियोक्ता रखना चाहिए कि कम हानिकारक उपाय । अन्यथा, यह का गठन किया है, एक गलत तरीके से समापन है । के तहत, नियोक्ता दे देना चाहिए कर्मचारी कम से कम तीस दिन पूर्व लिखित नोटिस (या के एवज में पूर्व नोटिस, एक तीस दिन की मजदूरी) के लिए आदेश में कर्मचारी आग.
नोटिस को निर्दिष्ट करना चाहिए, बर्खास्तगी के लिए आधार और प्रभावी तिथि की बर्खास्तगी.
अगर वहाँ है किसी भी आंतरिक विनियमन के नियोक्ता के लिए संबंधित बर्खास्तगी की प्रक्रिया, इस तरह के रूप में एक अनुशासनात्मक समिति की सुनवाई प्रक्रिया है, यह होना चाहिए विधिवत रूप से मनाया जाता है । इस संबंध में, कोरियाई अदालत में बहुत सख्त व्याख्या प्रक्रियात्मक अनुपालन.
उदाहरण के लिए, एक सबसे मुद्दों में गलत तरीके से समापन के मामले में है कि क्या नियोक्ता की समाप्ति का नोटिस भी शामिल है, पर्याप्त जानकारी के लिए कर्मचारी का बचाव करने के लिए खुद को.
कुछ नियोक्ताओं नोटिस भेजने जो केवल एक सूची भी शामिल की है कि लेख के एक कर्मचारी की कथित तौर पर उल्लंघन करने के लिए.
लगभग हमेशा इस तरह के नोटिस से नीचे मारा अदालत, क्योंकि अदालत की आवश्यकता है नोटिस करने के लिए पूरी तरह से जानकारीपूर्ण हद तक यह निर्दिष्ट करता है के पर्याप्त तथ्य और सबूत के रूप में करने के लिए आरोप तो यह है कि कर्मचारी को समझ सकते हैं प्रकृति के आरोप और बचाव खुद को. यदि नियोक्ता नहीं बाद बर्खास्तगी की प्रक्रिया में निर्धारित और उनके आंतरिक नियमों, बर्खास्तगी ही शून्य हो जाता है. जब कर्मचारी वस्तुओं के लिए नियोक्ता की बर्खास्तगी के आधार पर अपने, वह एक याचिका दायर कर सकता के साथ श्रम संबंधों आयोग के तीन महीने के भीतर बर्खास्तगी. कर्मचारी हो सकता है वैकल्पिक रूप से फ़ाइल के एक नागरिक के खिलाफ मुकदमा नियोक्ता के लिए किसी भी समय उठा देना बर्खास्तगी. जब गलत तरीके से निकाल कार्यकर्ता जीतता है, रोजगार अनुबंध बहाल है और कर्मचारी हकदार है वापस करने के लिए भुगतान करता है. इसके अलावा, यदि (मैं) नियोक्ता दुर्भावनापूर्ण अनुबंध समाप्त के एकमात्र उद्देश्य के लिए दूर करने की कर्मचारी कार्यस्थल से किसी भी कारण के बिना या नियोक्ता के अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी बनाया गया था, जानबूझकर या लापरवाही जबकि किसी भी साधारण व्यक्ति मिल जाएगा कि यह के भीतर गिर नहीं था के उल्लंघन रोजगार नियमों और अनुबंध के सभी में, नियोक्ता के कार्य का गठन किया है, एक टोट और इसलिए वह भुगतान करना होगा एक सांत्वना के लिए पैसे कर्मचारी के अलावा वापस भुगतान करता है. अगर आप किसी भी सवाल है, इस लेख के बारे में, कृपया पर जाएँ हमारे कानूनी परामर्श केंद्र या अपनी जांच भेजें ईमेल द्वारा यहाँ पर क्लिक । हमारे कोरियाई लाइसेंस प्राप्त वकील से अपनी जांच का जवाब. श्रेणियाँ: में कोरिया, सिविल मामले में, पूरे प्रविष्टियों, कोरियाई वकील, श्रम, मुकदमेबाजी - टैग: रोजगार अनुबंध कोरिया, अंग्रेजी कोरियाई बोल वकील, कोरियाई वकील, कोरियाई श्रम वकील, कोरियाई श्रम वकील, कोरियाई कानून फर्म, अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी, अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी कोरिया, गलत तरीके से समापन, गलत तरीके से समापन कोरिया. अगर मैं चाहता था जाने के लिए श्रम कार्यालय के लिए, मैं एक के लिए जाना मेरे घर के पास या निकटतम करने के लिए अपने कार्यस्थल. मैं सियोल में, लेकिन काम में सुवान.
